GESTION DES PÉRIODES D’ESSAI, LES PIÈGES A ÉVITER !

GESTION DES PÉRIODES D’ESSAI, LES PIÈGES A ÉVITER !

Auteur : Barbara MEUNIER-BOTTA
Publié le : 28/02/2022 28 février févr. 02 2022
Ten Info / Droit social

L’embauche d’un salarié pose la question d’une éventuelle période d’essai prévue au contrat de travail. L’employeur doit toutefois veiller à respecter les règles en la matière, ce qui suppose la vérification de plusieurs éléments en amont, afin d’éviter les principaux pièges.


La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et, pour ce dernier, d’apprécier si l’emploi lui convient. 

Dans quels cas prévoir une période d’essai ?


L’existence de la période d’essai ne se présume pas et elle doit donc être expressément prévue dans le contrat de travail, dès son début d’exécution. Cela implique que la période d’essai n’est opposable au salarié que si le contrat de travail lui est remis dès le premier jour de travail. Il convient par ailleurs de se référer aux éventuelles dispositions conventionnelles pouvant exister à ce titre. 
L’employeur doit également être vigilant quant à la période d’essai prévue au contrat de travail, dans l’hypothèse où le salarié a déjà été employé précédemment dans l’entreprise, que ce soit en CDD, ou en tant qu’intérimaire. En effet, la période d’essai prévue au contrat doit alors tenir compte des périodes d’emploi déjà effectuées, lesquelles peuvent venir réduire la durée de la période d’essai, voire même la supprimer.

À noter : Attention, en cas de promesse d’embauche en amont, ayant prévu une période d’essai, celle-ci ne sera valable que si elle est expressément prévue dans le contrat de travail.


Quelle durée prévoir ?


Selon le Code du travail, les durées initiales de périodes d’essai ne peuvent excéder :
- 2 mois pour les ouvriers et employés,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
- 4 mois pour les cadres.
Ces durées légales sont impératives, sauf durées plus longues fixées par un accord de branche antérieur au 26 juin 2008 ou durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après cette date ou par le contrat de travail. Attention donc à l’articulation entre les durées légales et les durées conventionnelles, qui peut s’avérer délicate !


La période d’essai peut-elle être renouvelée ?


Si l’employeur souhaite prévoir un renouvellement de la période d’essai, celui-ci ne sera possible qu’une seule fois et à la condition qu’un accord de branche étendu en prévoie la possibilité, ainsi que le contrat de travail.
Il ne sera réalisable que s’il intervient avant la fin de la période d’essai initiale et si le salarié y consent de manière expresse et non équivoque. Par exemple, le renouvellement ne peut résulter de la simple poursuite du travail ou encore de la simple signature du salarié sur une lettre de renouvellement établie par l’employeur. Dans ces hypothèses, le renouvellement de la période d’essai ne serait pas valable et donc non opposable au salarié, notamment en cas de rupture de l’essai à l’initiative de l’employeur. La rupture du contrat de travail s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Attention également aux éventuelles dispositions conventionnelles qui peuvent imposer un formalisme particulier !

Période d’essai ou essai professionnel ?


L’essai professionnel, parfois utilisé dans certaines entreprises, n’est pas une période d’essai. Non réglementé, il consiste en une épreuve ou examen pratique de quelques heures tout au plus, destiné à vérifier les capacités du candidat pour le poste auquel il prétend.
Cependant, il se situe en amont de l’embauche du candidat, contrairement à la période d’essai que se situe au début de l’exécution du contrat. De plus, dans le cadre d’un essai professionnel, le candidat n’est pas placé dans des conditions normales d’emploi, ce qui est le cas, à l’inverse, pendant la période d’essai.
L’essai professionnel n’empêche donc pas, sur le principe, de prévoir une période d’essai dans le contrat de travail du candidat embauché dans l’entreprise.

Et la période probatoire ?


La période d’essai doit également être distinguée de la période probatoire, non réglementée, mais pouvant être prévue par la convention collective ou le contrat de travail, et qui peut prendre la suite de la période d’essai. Néanmoins, la période probatoire qui s’avèrerait non concluante ne permet pas de rompre le contrat de travail librement, contrairement à la période d’essai. L’employeur doit alors justifier d’un motif de licenciement valable.
 

D’autres questions sur la gestion des périodes d’essai ? N’hésitez pas à nous contacter pour tout éclairage complémentaire. 


Barbara MEUNIER-BOTTA
Cabinet Ten France – Conseil social
bmeunier@tenfrance.com.
 
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