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Employeurs : attention à la gestion des temps de pause de vos salariés !

Employeurs : attention à la gestion des temps de pause de vos salariés !

Auteur : Sophie Lavrard - Cabinet TEN FRANCE – Conseil social
Publié le : 21/09/2021 21 septembre sept. 09 2021
Ten Info / Droit social

La prise des pauses sur le lieu de travail, cela ne s’improvise pas ! L’employeur doit veiller à organiser les temps de pause de ses salariés, dans le respect du cadre légal : tour d’horizon des points à retenir.

Le temps de pause est une interruption de travail de courte durée, sur le lieu de travail, pendant laquelle le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles, sans devoir répondre aux directives de son employeur.

Dans quels cas l’attribution d’une pause est-elle obligatoire ?

Le salarié doit bénéficier (sauf convention ou accord collectif fixant un temps de pause supérieur) : Au-delà de cette pause « légale », les conventions ou accords collectifs ou les usages pratiqués dans l’entreprise peuvent prévoir l’aménagement de pauses tout au long de la journée de travail (pause-café, pause « casse-croûte », etc.).

Comment distinguer le temps de pause du temps de travail effectif ?

Pendant sa pause, le salarié doit être libre de quitter son poste et de réaliser des activités personnelles (fumer, déjeuner, téléphoner, faire une course, etc.). 

Si en revanche, le salarié demeure à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, la pause constitue un temps de travail effectif, qui doit être rémunéré comme tel (articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du Code du travail). 

Le salarié qui décide seul de ne pas prendre ses pauses, alors même qu’aucun travail ne lui a été commandé, n’est pas considéré comme étant en situation de travail effectif (Cass. Soc. 9 mars 1999, n° 96-44.080).

Des contraintes peuvent-elles être imposées aux salariés pendant leur pause ?

Le salarié sera considéré comme pouvant vaquer à ses occupations même si la pause est brève ou qu’il ne peut pas matériellement quitter l’établissement, par exemple lorsque la pause ne dure que quelques minutes et ne lui laisse pas le temps de sortir des locaux de l’entreprise (Cass. Soc. 9 avril 2015, n° 12-24.772).

L’obligation pour les salariés de conserver leurs téléphones mobiles professionnels afin de rester joignables en cas d’urgence ne suffit pas à requalifier le temps de pause en temps de travail effectif (Cass. Soc. 2 juin 2021, n° 19-15.468).

Des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées en cas de nécessité au salarié durant cette période (par exemple, une intervention ponctuelle et urgente pour un motif de sécurité) ne sont pas incompatibles avec la pause (Cass. Soc. 16 mai 2007, n° 05-42.639).

En revanche, si le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur, le temps de pause devient du travail effectif ; par exemple : pour un cuisinier, obligé de prendre ses repas sur place et ne disposant d’aucune liberté pendant ce temps (Cass. Soc. 4 janvier 2000, n° 97-43.026) ; pour un éducateur dans un centre d’hébergement pour adultes handicapés tenu de prendre ses repas sur place pour répondre à leurs sollicitations (Cass. Soc. 14 novembre 2000, n° 97-45.001).

La pause doit-elle être rémunérée ?

Sauf lorsqu’elles constituent du temps de travail effectif, les pauses n’ont pas à être rémunérées.

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut de branche, peut toutefois prévoir une rémunération des temps de pause ; cette rémunération n’a pas pour effet de transformer la pause en temps de travail effectif.

D’autres questions sur la mise en œuvre pratique des temps de pause ? N’hésitez pas à nous contacter pour tout éclairage complémentaire : slavrard@tenfrance.com.

Sophie LAVRARD
Cabinet TEN FRANCE – Conseil social
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